皮格马利翁效应与工作倦怠:当员工太难推进

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办公室里的小隔间。在皮格马利翁效应中,员工倦怠与管理者和领导者期望之间的关系反映了一种自我实现的预言现象。(照片:公共领域)

员工倦怠和工作压力都与领导的期望的皮格马利翁效应和影响力上的工人。又称罗森塔尔效应,皮格马利翁效应代表的期望和自己的满足这些期望的行为之间的心理因果关系。在这一点上,这种现象是一个自我实现的预言,导致领导的期望的实现。期望与实际下属行为之间的强相关性表明了战略管理的意义和战略规划。该协会是领导的期望和下属的工作绩效之间的特别显着。此外,相关性人力资源管理员工行为、工作满意度和士气与皮格马利翁效应有关。尽管这种关系不一定能在组织环境中得到体现和观察,但至关重要的是,战略管理应包括项目、举措、政策和程序,以优化这一现象的有利影响,同时也将员工疲劳的相关风险最小化。

关于组织中的倦怠,皮格马利翁效应是一个正反馈循环,随着每个循环的增加或加剧。例如,更高的期望导致更高的表现,反过来又鼓励更高的期望。这种现象与“格伦效应”正好相反,“格伦效应”是另一种自我实现的预言,它描述了较低的期望如何导致较低的表现,进而鼓励更低的期望。

皮格马利翁效应(罗森塔尔效应)在企业管理和战略

在企业管理的背景下,皮格马利翁效应适用于员工的绩效,相对于管理者和领导者的期望。例如,当经理通过口头或其他方式向员工传达对其工作表现的高期望时,员工的实际表现往往会增加,以符合期望。在人力资源管理中,皮格马利翁效应是领导者影响员工绩效,进而影响组织绩效的一种手段。在战略管理领域,这种现象将领导者和管理者的期望与通过组织员工的支持实现战略联系起来。在这方面,企业管理者和战略家需要运用他们对领导力的皮格马利翁效应的理解,积极地影响员工,实现企业目标和战略目标。

考虑到其在组织和员工个人业绩发生,皮格马利翁效应可以用来形容群体或团队,乃至整个企业组织的绩效。预期性能(或期望输出)的关系适用于个人,团队,小组,分公司,部门和组织通过领导者和管理者对人力资源的心理影响。在这方面,企业领导人必须保持皮格马利翁效应考虑,特别是在发展中国家工作的要求,期望和目标。主要的目标应该是通过优化这种现象对本组织的工作人员的积极影响,以优化企业组织的绩效。

皮格马利翁效应与员工倦怠有什么关系

当员工感受到与工作相关的压力,而这种压力一直没有得到解决时,就会产生倦怠。这种不受欢迎的情况会导致工作表现不佳、工作满意度低、员工士气低。这种心理本质将职业倦怠与皮格马利翁效应联系在一起。其主要观点是,领导者对下属过高的期望会导致过度的工作压力,如果得不到解决,就会导致工作倦怠。为了达到领导者的期望和相关的目标而付出的努力会让员工筋疲力尽,而这些目标又太高、太难或需要太多时间才能实现。当领导者忽视压力因素,狭隘地关注生产力时,这个问题就会继续存在。如下图所示,与职业倦怠相关的皮格马利翁效应或自我实现预言:

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的领导人的努力和输出,与工作相关的压力职业倦怠,这是涉及到这些期望,员工自我实现的预言期望的皮格马利翁效应的正反馈循环。(图片:版权所有©Panmore.com)

在组织层面,高管实施的战略通常是为了更高的业务绩效,这与更高的盈利能力和更高的员工生产力相对应。这个目标对于企业来说是很自然的,但是实现它的方法并不总是最佳的方法。例如,领导者对提高生产力和利润的期望可能对员工的知识、技能和能力过高。皮格马利翁效应表明,这种情况会导致倦怠。在具有等级结构的非常大的组织中,当公司总部对底线员工的能力和工作压力水平没有准确的了解时,这个问题就很可能发生。因此,为了解决与皮格马利翁效应相关的倦怠问题,领导者必须协调组织战略、工作绩效要求和人力资源能力。

寻址员工倦怠联系到皮格马利翁效应

确保现实的期望。其中一个主要的因素,导致倦怠链接到皮格马利翁效应或罗森塔尔效应是领导者和管理者的倾向,有员工绩效不切实际的期望,以及他们强加给工人不切实际的需求趋势。为了防止倦怠,领导者必须确保他们的期望是现实的,相对于所涉及的工人的实际能力。例如,这种预期应该不会导致过度劳累,在办公室或家中延长工作时间,而且是在员工掌握的工具(例如机器或系统)的过载。

配合奖励实际输入和性能。皮格马利翁效应表明,不切实际的期望会导致工作场所出现问题,比如工作压力和员工倦怠。在某些情况下,倦怠发生,一个可能的原因是缺乏或不足的奖励给员工。理想情况下,奖励应与员工的表现和投入相匹配。这就意味着组织管理者必须制定相应的计划或补偿方案来奖励员工的努力和产出。应该注意,努力和产出都被考虑到了。典型的企业管理者倾向于关注产出,而不考虑付出的努力。然而,根据皮格马利翁效应,与产出相比,努力与工作压力和职业倦怠关系更密切。没有得到回报的努力会变得复杂,直到员工感到精疲力竭。通过给予与产出和努力程度相匹配的奖励,企业可以降低员工因领导者和管理者对员工的期望而产生的皮格马利翁效应(Pygmalion effect)而产生的倦怠风险。

促进任务代表团。管理有关员工的皮格马利翁效应倦怠需要保持合理的工作量。在努力满足领导的不切实际的期望,员工可能需要接受过多的工作量。这些工作负载施加过度劳累,疲惫,倦怠的风险。在这方面,的皮格马利翁效应,在解决职业倦怠的客观情况下是正确委派的任务,所以没有一个员工被赋予过多的工作量。任务委派不是与工作相关的压力和焦虑的单一完整的解决方案,但它有助于减少倦怠的风险时,员工往往会故意采取过度的工作量在满足上司的希望。

鼓励对性能,工作满意度和士气员工反馈。领导者需要准确的信息来正确评估他们的期望对员工的皮格马利翁效应以及员工的倦怠风险。在这方面,防止或解决员工倦怠的一个因素是收集关于员工绩效、工作满意度、士气以及其他相关信息的充分信息。例如,管理者可以利用访谈或调查来收集员工在工作环境中的心理健康信息。领导应该保持开放的心态,鼓励员工做出真实的反馈。这种开放性与公司的开放性密切相关组织文化。因此,组织文化计划是塑造皮格马利翁效应如何影响员工倦怠和企业绩效的工具。

知道什么时候停止。皮格马利翁效应将员工的投入和压力与管理层的期望和要求联系起来。鉴于对这一现象的了解,为了防止员工倦怠,领导者需要确保他们对下属维持一个健康的期望水平。知道何时停止增加期望,并在适当的时候停止,可以帮助降低精疲力竭的风险。考虑到皮格马利翁效应,这一方法本身就能有效地降低实际的倦怠率以及妨碍员工工作和降低生产力的相关问题。在与人力资源有关的战略管理中,该方法应包括确定员工的工作能力、领导者的期望和战略目标、与工作相关的压力水平、整体员工士气和工作满意度的过程。评估这些因素之间的相互关系应该表明领导者对员工的期望和要求是否合适。以下信息应该作为指导组织变革通过调整这些需求和期望来降低工人倦怠的风险,如皮格马利翁效应所示。定期实施这种方法可以最大限度地减少企业组织中职业倦怠的发生。

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