PygMalion效果和倦怠:当员工被推动太努力时

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办公室的小隔间。在PyGMalion效应中,工作人员倦怠与管理人员之间的关系反映了自我实现预言的现象。(照片:public domain)

员工倦怠和与工作有关的压力与领导者的期望和对工人的影响的PygMalion效应相关联。又称粗糙的效应,PyGalion效应代表了期望与一个人的行为之间的心理因果关系,以满足这些期望。在这方面,现象是一种自我实现的预言,导致领导人的期望。期望与实际下属行为之间的强大关联表明了战略管理方面的意义和策略计划。在领导者的期望和下属的工作表现之间,这种协会特别显着。另外,相关性人力资源管理,员工行为,工作满意度和士气将PygMalion效应与员工倦怠相关。尽管这种关系不一定在组织环境中易于表现和观察,但是必须在战略管理中包括优化现象的有益效果的计划,倡议,政策和程序,同时还尽量减少员工之间的倦怠风险。

关于在组织中的倦怠方面,PyGalion效果是一个正反馈回路,增加或与每个周期增加或加剧。例如,更高的期望导致更高的性能,这反过来又鼓励了更高的期望。这种现象与GoLEM效应相反,这是另一种自我实现的预言,描述了较低的期望如何导致性能降低,然后鼓励甚至更低的期望。

业务管理和战略中的PyGmalion效应(罗森希效应)

在业务管理的背景下,PyGMalion效应适用于员工的履行,相对于经理和领导者的期望。例如,当经理通信,口头或否则,对工人表现的高期望时,工人的实际表现往往会增加以匹配预期。在人力资源管理中,PyGmalion效应代表了领导者影响员工的表现的手段,因此组织的表现。在战略管理领域,这种现象将领导人和经理的期望联系起来通过组织员工的支持来实现战略。在这方面,商业经理和战略家需要对积极影响工作者的领导力和实现业务目标和战略目标来应用对PyGalion影响的理解。

考虑到其在组织和个人员工绩效中的发生,PyGalion效果可用于描述组或团队,甚至整个业务组织的表现。期望 - 绩效(或期望产出)关系适用于通过领导人和管理者对人力资源的心理影响。的人员,团队,群体,划分,部门和组织。在这方面,组织领导者必须牢记PyGalion效果,特别是在制定工作要求,期望和目标方面。主要目的是通过优化本组织工人对这种现象的积极影响来优化业务组织的表现。

PyGMalion效应如何涉及工作者倦怠

当员工经历与尚未解决的工作相关的压力时,会发生倦怠。这种不良条件导致工作表现低,以及低工作满意度和低员工士气。这种心理性质将职业倦怠与PyGmalion效果联系起来。主要概念是,领导者对下属的过度期望可能导致过度的工作相关的压力,即在未解决的情况下,导致倦怠。员工在努力满足领导者的期望和相关目标和目标过高,太困难,或花费太多时间来实现这一目标。当领导者忽略压力因素并勉强关注生产力时,此问题仍在继续,如下图所示,如PygMalion效果或与职业倦怠有关的自我实现的预言:

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领导人对职业倦怠期望的效果的积极反馈回路,这是一种自我实现的预言,涉及这些预期,员工的努力和产出以及与工作有关的压力。(照片:Copyright©www.cantardegalo.com)

在组织层面,高管实施策略,通常旨在更高的业务绩效,这与盈利能力和更高的员工生产力相比。这一目标对于企业来说是自然的,但实现它的手段并不总是最佳方法。例如,领导者对生产力和利润增加的期望对于员工的知识,技能和能力来说可能太高。随着PyGmalion效应表明,这种情况可能导致倦怠。在具有分层结构的非常大的组织中,当公司总部没有关于底线员工的能力和工作相关的压力水平的准确了解时,可能发生这种问题。因此,为了解决与PygMalion效应相关的倦怠问题,领导者必须对准组织策略,工作表现要求和人力资源能力。

解决与PygMalion效果相关的员工倦怠

确保现实的期望。导致倦怠与PygMalion效果或罗森希效应相关的主要因素之一是领导者和管理者对员工绩效的不切实际期望,以及他们对工人施加不切实际要求的倾向的不切实际的期望。为防止倦怠,领导者必须确保他们的期望是现实的,相对于所涉及的工人的实际能力。例如,这种预期不应导致办公室或家中的过度工作,延长工作时间,以及员工处置的工具(例如机器或系统)的过载。

使用奖励匹配实际输入和性能。PyGalion效果说明了不切实际的期望导致工作场所问题,例如与工作相关的压力和员工倦怠。在某些情况下,倦怠发生的情况下,可能的罪魁祸首是雇员缺乏或不足的奖励。理想情况下,奖励匹配工人的性能和输入。这意味着组织管理人员必须制定争议员工的计划或赔偿包,以促进员工的努力和产出。应该注意,考虑努力和输出。典型的企业管理人员倾向于关注产出,而不考虑努力。然而,基于PyGalion效应,与产出相比,努力与与工作相关的压力和职业倦怠更密切相关。在工人经历疲惫和倦怠之前,努力变得更加复杂。通过提供与汇集产出以及努力的奖励,公司可以降低燃烧的风险,遵循领导者和经理对员工的期望的PyGalion效应。

促进任务代表团。管理与员工倦怠相关的PyGalion效果需要维护逼真的工作负载。在满足领导人的不切实际的期望的努力中,员工可以采取并接受过多的工作量。这些工作量强加了过度劳累,疲惫和倦怠的风险。在这方面,在PyGalion效果的上下文中,解决职业倦怠的目标是正确委派任务,因此没有单个员工进行过多的工作量。任务代表团不是与工作有关的压力和倦怠的完整解决方案,但当员工倾向于旨在满足其上级的希望往往会过多的工作负载时,它有助于降低倦怠的风险。

鼓励员工反馈表现,工作满意度和士气。领导者需要准确的信息,以适当地评估他们对工人期望的PyGalion效应及其倦怠风险。在这方面,预防或解决员工倦怠的因素是收集有关工人绩效,工作满意度和士气以及其他相关信息的足够信息。例如,管理人员可以使用采访或调查,以收集有关工作人员心理健康的信息。建议领导者保持开放,以鼓励员工的真实反馈。这种开放性与公司密切相关组织文化。因此,组织文化计划是塑造PyGalion效果如何影响员工倦怠和业务绩效的工具。

知道何时停止。PygMalion效应将工人的投入和压力联系起来的管理期望和需求。鉴于这种对现象的知识,以防止员工倦怠,领导者需要确保他们保持对下属实施的健康期望水平。知道何时停止增加期望,并在适当的时候停止可以帮助降低倦怠的风险。考虑到PyGMalion效果,单独的这种方法可以有效地降低阻碍工人的实际倦怠和相关问题的实际情况,并降低劳动力生产力。在与人力资源有关的战略管理中,该方法应涉及确定员工的工作能力,领导者的期望和战略目标,与工作相关压力水平以及整体员工士气和工作满意度的过程。相对于彼此的评估这些因素应该表明领导人对工人的期望和需求的适当或不适合。此信息应该指导组织变革为了调整这些需求和期望,以降低通过PyGalion效应所示的工人倦怠的风险。定期实施这种方法可以最大限度地减少业务组织中职业倦怠的发生。

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